لوجیکو
لطفا شکیبا باشید
پول و نحوه پرداخت حقوق و دستمزد مهمترین اصل برای داشتن سازمانی با کارکنانی با انگیزست. برای این منظور داشتن یک ساختار پرداخت حقوق و دستمزد مناسب ضروریه. به جای کاهش دستمزد پیک هاتون، با داشتن یک ساختار مناسب باعث افزایش بهره‎وری پیک هاتون بشین.
Image

کاهش دستمزد یا افزایش بهره‎وری پیک؟

8 ماه پیش زمان مطالعه : 2 دقیقه | 0 دیدگاه
بهره‌وری

مقدمه:

پول و نحوه پرداخت اون مهمترین اصل در هر کسب و کاریه. برای مدیر یک سازمان نحوه پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنانش و کاهش هزینه های جاری اهمیت بالایی داره.در این مقاله در گام اول اهمیت هدف و هسته اصلی سازمانمون رو بررسی میکنیم و با محاسبه هزینه ها، روش ها و ابزارهای موجود و ارائه یک نظام ارزیابی مناسب، روش های پرداخت مناسب حقوق و دستمزد به پیک ها و کارکنان خودمون رو بررسی میکنیم.
تصویر بالا ساختار پرداخت حقوق و دستمزد رو بهمون نمایش میده که در ادامه هر چهار قسمت رو مورد بررسی قرار میدیم.
گام اول تعریف هدف

برای شروع هر کاری قبل از هر چیز باید هسته اصلی کارمون یا همون هدف از انجام کارمون رو مشخص کنیم برای این کار با یک سوال شروع میکنم "میخوایم چیکار کنیم؟".
مثلا من میخوام تحویل کالا انجام بدم پس ابزارها و روش های لازم برای تحویل کالا مثل استخدام پیک موتوری و غیره برای من الویت داره. اگر هسته اصلی کارمون رو به طور واضح مشخص نکنیم در ادامه راه دچار مشکل میشیم.

گام دوم میزان هزینه

بعد از اینکه هدف اصلی کارمون مشخص شد حالا با این سوال مواجه میشیم که "چقدر میخوایم هزینه کنیم؟" برای این سوال دو تا جواب وجود داره.
 حالت اول : ما از میزان هزینه ها و پرداختی های سازمانمون و بودجه ی مورد نیازمون آگاهی داریم که در این صورت صرف هزینه در هر قسمت برامون مشخصه. مثل شرکت پست که یک سازمان دولتیه و میدونه در چه بازه ای میتونه به پستچی هاش حقوق بده.

حالت دوم : زمانیه که از میزان بودجه و هزینه ای که باید انجام بدیم آگاهی درستی نداریم مثلا یک شرکت تحویل کالا از میزان پرداختی به پیک ها و ناوگان حمل بار خودش و اینکه چطور باید حقوق و دستمزد اونا رو پرداخت کنه اطلاع درستی نداره. بیشتر استارتاپ ها و شرکت های تازه تاسیس در این وضعیت قرار دارن. اما راه حل چیه؟
دو تا راهکار برای حل این مورد وجود داره.

راهکار اول: اینه که کار خودمون رو در مقیاس محدودی آزمایش کنیم. مثلا یک شرکت تحویل بار با استخدام تعدادی پیک به مدت یک هفته میزان هزینه‎ها مثل دستمزد پیک، تعداد سفارشات در روز و غیره را محاسبه و بر اساس اون برای بودجه مورد نیاز خود برنامه ریزی میکند.
اما این روش همیشه کارایی ندارد چرا که بسته به نوع بزرگ و کوچک بودن سازمانمون ممکنه هزینه بالایی برامون داشته باشه.

راهکار دوم : مشخص کردن حداکثر توان هر نفر برای انجام فعالیت مورد نظر. یعنی با توجه به حجم کل کار و تعداد ماموریتی که هر فرد میتونه انجام بده ، میزان فعالیت و زمان کاری برای هر نفر مشخص میشه. با توجه به نوع فعالیت و میزان تخصص هر فرد در انجام کار، میتونین در بازار به عرف قیمتی برسین و حقوق و دستمزد رو بر اساس اون پرداخت کنین.
مثلا هر پیک به ازای یک ساعت کار در اسنپ باکس ده هزارتومن دریافت میکنه، پس عرفی که وجود داره هر نفر/ساعت ده هزار تومن یا اکثر پیک هایی که در فروشگاه های اینترنتی مشغول فعالیت هستن به ازای هفت ساعت کاری 45 هزار تومن دریافت میکنن که میشه نفر/ساعتی تقریبا شش هزارتومن. حالا با توجه به تعداد پیک هامون و یک محاسبه ساده میزان هزینه مصرفی در هفته رو با تقریب خوبی به دست میاریم.

گام سوم پرداخت حقوق و دستمزد

تو این مرحله بعد از اینکه مشخص شد چقد باید هزینه کنیم سوال مهمی که مطرح میشه اینه "چطوری پولمون رو خرج کنیم؟". خرج کردن پول و بودجه ای که در نظر گرفتیم یعنی حقوق و دستمزد کارکنانمون رو چطور پرداخت کنیم؟ مزایا و پاداش رو بر چه اساس در نظر بگیریم و غیره.
برای جواب این سوال یک سری قوانین مشخص مثل قوانین حقوقی و قوانین بازار وجود داره که تو هر کسب و کاری رعایت میشه یک سری قوانین هم برمیگرده به استراتژی و اهدافی که برای سازمانمون در نظر گرفتیم.


تصویر بالا اشتراک بین قوانین حقوقی، بازار و سازمان رو نشون میده.

1- قوانین حقوقی: این قوانین حداقل هایی رو برای پرداخت حقوق و دستمزد در نظر گرفته که کارفرماها رو مجاب به رعایت اون میکنه. مثلا برای یک شرکت حمل کالا پرداخت حق بیمه طبق ماده 28 و 36 قانون حق بیمه از سوی کارفرمایان اجباریه .

2- قوانین بازار: با توجه به بازار هدف و رقبایی که داریم باید امتیازاتی برای جذب بهتر نیرو برای رقابت با شرکت ها و سازمان های بزرگ داشته باشیم. مثلا در زمینه تحویل کالا شرکت هایی مثل اسنپ باکس و الو پیک هستن که امتیازات خوبی مثل بالاترین درآمد در مقایسه با سایرین، پشتیبانی و غیره رو دارن.

3- قوانین سازمانی: یک سری اصول و استراتژیه که بر مبنای هدف اصلی که برای سازمان خودمون تعریف کردیم عنوان میشن که برای هر کسب و کاری فرق داره.
در اینجا یک سری روش و راهکار برای پرداخت حقوق به پیک های موتوری که در شرکت ها و سازمان های مختلف انجام میشه رو بررسی میکنیم. پیک های موتوری برای هر سازمانی بر اساس هدف اصلی اونا فرق میکنه. مثلا میزان دستمزدی که پیک رستوران با پیک فروشگاه اینترنتی میگیره تفاوت داره.
مثلا غالب رستوران ها بر اساس ساعت کاری پیک ها به اونا دستمزد میدن. برای مثال اگر ساعت کاری یک رستوران از 10 صبح تا 12 شب باشه چیزی در حدود یک و نیم میلیون تومن به همراه جای خواب و سایر مزایا به پیک ها داده میشه.

یک سری از شرکت ها نیز براساس یک درصد ثابت به ازای هر سفر که غالبا بین 15 تا 25 درصده دستمزد میدن که روزانه حدود هفتاد تا صد هزار تومن به پیک ها میرسه.
سازمان هایی نیز وجود دارن که مبلغ ثابتی رو به عنوان دستمزد به پیک های خودشون پرداخت می کنن که بین یک تا یک و نیم میلیون تومن متغیره.
یکی دیگه از روش هایی که وجود داره استفاده از نرم افزارها و اپلیکیشن های محاسبه و پرداخت حقوق و دستمزد کارکنانه.
 این نرم افزارها برای سازماندهی همه وظایف مانند پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان و پر کردن مالیات اوناست. این وظایف میتواند شامل پیگیری ساعات کاری، محاسبه حقوق و دستمزد، محاسبه مالیات بر درآمد و کسورات، چاپ و پرداخت چک و پرداخت مالیات کارکنان به دولت باشه.

در آخر مهمترین نکته ای که میتونه تاثیر زیادی در موفقیت سازمانمون داشته باشه داشتن شفافیت در پرداختی هاست. منظورمون از شفافیت اینه که کارکنانمون از دستمزدهای پرداختی، هزینه ها و غیره اطلاع داشته باشن. این کار باعث اعتماد کارکنان به سازمان و ایجاد انگیزه در اونا میشه که همین میتونه باعث پیشرفت فردی و سازمانی بشه.

گام چهارم: نظام ارزیابی پویا

رسیدیم به انتهای مسیر! جایی که وجود اون باعث موفقیت و نبودش سبب شکست کسب و کار ما میشه. اینجا هم با یک سوال کار رو شروع میکنیم "چرا به ارزیابی نیاز داریم؟"
نظام ارزیابی ابزار مفیدیه که با اجرا صحیح اون علاوه بر اینکه کارایی و عملکرد سازمانمون بالا میره منافع کارکنان هم تامین میشه.
دو دیدگاه سنتی و نو در این مورد وجود دارد. دیدگاه سنتی، عملکرد شخص ارزیابی شونده رو هدف میگیره و سبک دستوری داره.

دیدگاه نو با هدف آموزش، رشد و توسعه فعالیت های مورد ارزیابی باعث افزایش انگیزه و مسئولیت پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه سازی فعالیت ها و شناسایی نقاط ضعف میشه.
برای ارزیابی یک سازمان باید دو چیز مورد بررسی قرار بگیرن:
1- ارزیابی فعالیت های سازمان
2- ارزیابی واحدهای فعال
بعضی وقتا عدم درک درست از اینکه چه کاری قراره انجام بدیم میتونه رو کارمون تاثیر بزاره و در انتها نتیجه ای که انتظار داریم رو برآورده نکنه. ارزیابی فرآیند اجرایی باعث میشه تا کارکنانمون از کاری که میخوان انجام بدن درک درستی پیدا کنن تا به نتیجه دلخواهمون برسیم.

در ارزیابی واحدهای فعال روش ها و ابزارهایی وجود داره که اونا رو بررسی میکنیم:

1- ارزیابی جفتی: این روش که بسیاری از سازمان ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان خودشون استفاده میکنن با گرفتن بازخوردهایی از کارکنان جنبه های مختلف عملکرد اونا رو مورد بررسی قرار میده. این کار علاوه بر فراهم کردن فرصتی برای افزایش مهارات کارکنان، نقاط ضعف و قوت سازمان ما رو نشون میده که باعث تصمیم گیری صحیح برای بهبود عملکرد سازمانمون میشه. مثلا شرکت اسنپ با بازخوردی که از امتیاز کاربران به راننده ها میگیره اونا رو رتبه بندی میکنه و به عنوان تشویق برای راننده هایی که امتیاز بهتری دارن سفرهای بیشتری به اونا اختصاص میده.

2- خود ارزیابی: این روش نسبت به مورد اول در صورتی که به درستی انجام بشه تاثیر بسزایی در بهبود عملکرد سازمانمون داره. در این حالت کارکنامون در روند ارزیابی سازمان نقش فعالی دارن که باعث تقویت رابطه دو طرفه بین مدیریت و کارکنان میشه. مدیریت سازمان با درک صحیح از نیاز کارکنان سبب تشویق و ترغیب کارکنان به انجام صحیح کار و حرکت در مسیر رسیدن به اهداف سازمانمون میشه.
برای اینکه نتیجه بهتری در این روش بگیریم میتونیم از روش بازی سازی  برای ایجاد رقابت و انگیزه در سازمانمون استفاده کنیم. به این صورت که برای رسیدن به اهدافی که در سازمان تعریف کردیم مزایایی مثل پاداش در نظر بگیریم تا کارکنان برای تحقق اون هدف نهایت تلاش خودشون رو به کار بگیرن.

3- ارزیابی کمی: ارزیابی کمی با استفاده از شاخص هایی که بر اساس استراتژی هر سازمانی تعریف میشه عملکرد کارکنان رو بررسی میکنه. مثلا برای یک شرکت تحویل کالا اهداف مشخصی مثل میزان رضایت مشتری، تحویل به موقع و امن کالا، مدت زمان هرسفر وجود داره که ارزیابی و مدیریت همه این موارد هزینه و زمان زیادی میبره.
در همین زمینه نرم افزارهای مدیریت ناوگان مثل لوجیکو میتونه خیلی مفید باشه. با استفاده از این نرم افزارها از انجام صحیح و به موقع کارها اطمینان حاصل کرده و با دریافت گزارش از پیک هاتون علاوه بر کاهش هزینه و زمان، اعتماد مشتری نیز به سازمانتون بیشتر میشه.

4- ارزیابی 360 درجه: دلیل این نام گذاری از این بابته که کارکنان از تمامی جهات از طرف سایر کارکنان و مشتری هامون مورد ارزیابی قرار میگیرن. مزیت این روش دریافت بازخوردهاییه که خود فرد ارزیابی شونده متوجه اونا نیست. هدف دیگه این ارزیابی، شناساندن نقاط قوت و ضعف افراد به آنها و آگاهی رساندن درباره‌ی جنبه‌هایی از کارشونه که به پیشرفت حرفه‌ای نیاز داره.

جمع بندی:

پرداخت حقوق و دستمزد از مهمترین بخش های یک سازمانه. این مهم در قدم اول به هدف و هسته اصلی کارمون برمیگرده. روش های پرداخت حقوق و دستمزد با توجه به استراتژی سازمانمون و در نظر گرفتن قوانین حقوقی و بازار تعریف میشه که با توجه به راهکارهای گفته شده و استفاده از اپلیکشن هایی در این زمینه میتونیم این کار رو به بهترین شکل انجام بدیم.
در آخر  با بیان اهمیت و روش های یک نظام ارزیابی پویا، و استفاده از برنامه ها و اپلیکیشن هایی مانند لوجیکو علاوه بر کاهش هزینه ها و پرداخت عادلانه دستمزد، برای رسیدن به اهداف تعریف شده سازمانمون گام برمیداریم.


لوجیکو را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید
نظرات
ایمیل شما منتشر نخواهد شد
لغو